10년 전, 세계가 가상(virtual)을 향해 끓어오르기 시작했습니다. 가상과 현실 둘 중에 주인은 누구일까요? 라는 다큐인사이트의 질문에 전 구글 마케터인 주영민은 가상이 현실의 주인이고, 현실은 가상에 종속되어 가고 있다고 답합니다.

 

2010년 2012년 2013년

-아이폰4 출시

-카카오톡 출시

-인스타그램 출시

-우버 출시

-페이스북 상장 -텔레그램 출시

 

 

 

Q1. 스마트폰을 잃어버리는 것이 왜 두려울까?

 

 스마트폰은 디바이스가 아닙니다. 현 인류에게 스마트 폰은 신체의 일부입니다. 스마트 폰은 기억을 담는 전자두뇌이고, 사회와 소통하는 입이며 그 안에는 추억이 담긴 사진, 관계가 담긴 연락처, 금융정보를 포함한 모든 종류의 개인정보가 담겨있습니다. 따라서 스마트 폰을 잃어버리는 것은 '나'를 잃어버리는 것이며, 세상과의 단절을 의미하기도 합니다. IT주를 달가워하지 않는 고집 센 워런 버핏이 AAPL주식을 80조 넘게 보유한 것과, 더 이상 애플이 IT기업이 아닌 필수소비재 기업에 해당한다는 사실도 이와 무관하지 않습니다.

 

Q2. 클라우드 서버가 멈추면 어떻게 될까?

 

 클라우드는 인터넷이 사는 곳입니다. 많은 인터넷 서버들이 클라우드 서버를 통해 작동하고, 우리가 쓰는 모든 서비스는 클라우드 서버를 통해 중계됩니다.(ex. 구글 검색, 구글 map, 페이스북, 유튜브, 인스타그램, 아마존, 넷플릭스, 스포티파이, 애플 뮤직 등) 따라서 클라우드 서버가 마비된다면 우리는 원하는 정보를 적절한 시기에 받지 못하게 됩니다. 이처럼 클라우드 서버는 현실세계를 떠받들고 있습니다. 그리스 신화에서 하늘을 받치고 있는 아틀라스처럼 말입니다.

 

Q3. 소셜미디어 계정이 없는 사람이 있을까?

 

 소셜미디어 계정이 없는 사람에게 우리는 불편함을 느끼며, 무언가 감추고 있는 사람일 것이라는 불투명함을 느낍니다. 이는 지난 10년간 SNS의 발달로 새롭게 인식된 감각입니다. 실제로 우리는 실제 자아보다 인스타그램 속 자아에 더 민감합니다. 인스타그램을 업로드를 위해 소비하고, 인스타그램에서 자신을 포장합니다. 자신의 아바타를 인스타그램에서 창조하고 꾸미며 그 아바타가 더 중요한 자아로 대접받습니다. 취향, 소비, 경험까지 모두 인스타그래머블해집니다. 심지어 외모까지 말입니다.

 

 인스타이형증이라는 용어를 정의한 영국의 성형외과의인 티지언 이쇼는 예전에는 사람들이 닮고 싶은 연예인의 사진을 들고 왔지만 요즘엔 인스타 필터에 적용된 자기 사진 속 모습을 추구한다고 말합니다. 그들은 실제 자신의 모습으로 있고 싶어 하지 않기 때문에 인스타그램 필터에 최적화되고 디지털 픽셀로 연출된 자기 자신의 모습을 자신이라고 믿습니다. 공간 조차 인스타그래머블하게 바뀌고 있습니다. 현실의 공간들이 인스타용 과시와 전시의 공간으로 활용되는 빈도가 늘었기 때문입니다. 현실의 공간이 현실성을 잃고 있는 것입니다.

 

'사진을 찍을 수 없다면 행동하지 않는다'라는 말에서 나타나듯, 우리는 인스타에 올리지 못하는 경험들을 하지 않습니다. 무엇을 할것인지에 대한 판단의 기준도 현실에서 가상으로 넘어간 것입니다. 따라서 인스타그램은 소셜미디어가 아닌, 실제 현실보다 더 깊이 빠져있는 가상현실입니다. 아직까지 가상현실을 소셜미디어라고 부르고 있을 뿐입니다.

 

가상 권력의 현실화

 

 가상에 현실이 종속되어가고 있기 때문에 가상 세계에서의 영향력은 곧, 현실세계의 권력입니다. 이를 진작에 간파한 트럼프 대통령은 출마 시기부터 트위터를 활용하였으며, 현재 지구에서 가장 큰 영향력을 가진 트위터리안이 되었습니다.

푸에르토리코 이민자 2세 바텐더 출신의 미국 하원의원 알렉산드리아 오카시오 코르테즈(줄여서 AOC)는 소셜미디어를 활용해 선거운동을 하였고 당선되었습니다. AOC의 트위터 팔로워 수는 민주당 대선 후보자인 조 바이든보다 많습니다. AOC는 가상에서 바이든보다 높은 권력을 가지고 있기 때문에 훗날 가상 권력이 현실화가 되어 AOC가 민주당의 대선후보로 나오는 것도 무리는 아닐 것입니다.

 

가상 여론의 지배

 

 우리는 가상의 여론을 이용하여 현실에 영향을 끼치는 것이 어렵지 않은 시대에 살고 있습니다. 가상의 여론을 조작하여 현실 속 원하는 욕망을 실현하고자 하는 사람들이 늘어나는 시대에 살고 있습니다. 증가한 수요와 함께 구매 후기 조작, 음원 순위 조작, 댓글 조작, 유튜브 조회수 조작, 트위터 리트윗 조작이 봇을 통해 이루어지며 조작된 여론은 실제 여론을 압도합니다. 심지어 인터넷 사용자의 절반이 봇이라는 연구결과도 있습니다.

 

가짜 뉴스를 유포하고 반복적인 내용을 대량으로 뿌리고, 비판을 절대로 허용하지 않는 것이 봇의 특징입니다. 인간이 봇을 닮아가고 있습니다. 무비판적이고 맹목적이고 반복적인 행동을 해서 봇과 전혀 구분할 수 없는 인간은 사실 봇이나 다름없습니다. 우리는 기술의 진보와 인간의 퇴보로 인해 리버스 싱귤러리티가 발생하는 것을 우려해야 합니다.

 

 

※용어 정리

 

가상화 혁명 : 가상이 현실을 집어삼키고, 가상이 현실과 역전된 관계를 맺는 거대한 흐름 

데이터 센터 : 데이터를 저장하고 처리하기 위한 핵심 인프라

IOT 시대 : 자동차와 도시, 유통과 금융을 포함한 현실의 모든 운영 시스템이 클라우드와 연결되는 시대

인스타그래머블 : 인스타그램에 잘 어울린다는 의미의 신조어

인스타이형증(selfie-dysmorphic disease) : 필터 카메라로 변형되어 게시된 자신의 얼굴처럼 스스로 신체를 바꿔내려고 하는 강박증

가치과시행동 : 현실에서 믿지 않는 신념을 가상에서는 믿는 척하는 행위

 : 로봇에서 유래한 말로 사용자를 흉내 내는 프로그램

봇맨 : 로봇처럼 행동하는 사람

싱귤러리티(singularity) : 기계가 진화하여 인간의 지성을 추월하는 시점, 혹은 특이점

리버스 싱귤러리티(reverse singularity) : 인간이 퇴보하여 기계가 인간의 지성을 추월하는 시점, 혹인 특이점

 

 

 

 

우리가 사는 현실은 복잡계이다. 다양성을 존중하자.

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인사이드 아웃 (강성춘 서울대 경영대학 교수)  (0) 2020.04.07
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울대 지 않아도 들을 수 있는 명강의를 줄여서 서가 명강이라고 합니다.

서울대에 입학을 하지 않아도 고급 지식을 향유할 수 있는 참 좋은 세상입니다.

 

조직의 성과 = 개인의 성과의 합 = 개인의 지식의 합

 

내가 알고있는 지식(본인의 능력) = 인적자본이라고 합니다.

타인한테 물어보는 지식(타인의 능력) = 사회적 자본이라고 합니다. 

조직이 가지고 있는 지식(매뉴얼, 조직 정보시스템) = 조직 자본이라고 합니다.

사회적,조직자본은 회사 내에서만 활용이 가능합니다.

인적자본의 특성은 회사 밖에서도 활용이 가능합니다.

 

 

따라서 인적자본이 높은 인재 이직이 잦은 특성을 지닙니다. (mobility ↑)

실리콘 밸리 인재들이 이직이 잦은 이유는

뛰어난 인적자본을 가진 인재들이 많기 때문입니다,

 

 

1명당 인적자본이 100이라고 가정, 그러나 사회적 자본이 0 이라면 100+100+100 ≠ 300

1명당 인적자본이 50이라고 가정, 서로의 지식을 100% 공유로 시너지가 발생합니다. 50+50+50 > 150

 

성과에 영향을 끼치는 인적자본의 비중은 평균적으로 30%입니다.

 

인적자본이 높은 사람 = 스마트한 인재

사회적자본이 높은 사람 = 인간관계, 사회성이 좋은 인재

조직 자본이 높은 사람 = 조직에 대한 충성도가 높은 인재

 

스마트하고, 사회성도 좋아 협업이 잘되고, 충성도 모두 높은 인재가 과연 존재할까요?

답은 NO,

그러나 대부분의 기업은 인적, 사회적, 조직 자본이 높은 인재를 원합니다. 심지어 저렴한 인건비로 말입니다.

 

경영자의 입장에서 채용 시 어떤 지식을 가진 사람을 필요로 하는가에 대한 확고한 인재상이 필요하며,

채용, 평가, 보상기준에 있어서 내적 적합성이 필요합니다.

 

※내적 적합성 : 채용기준, 평가기준, 보상기준이 일치하는 것.

 

 

사람을 채용하고 관리하는 방식은 4가지로 나뉩니다.

 

인적자본, 사회적 자본, 조직 자본 , 비용(cost)

 

IMF 이전 대한민국의 인사관리는 사실상 cost관리였습니다.

cost를 낮추게 되면(인건비 절감) 좋은 인재가 오지 않습니다.

 

해외 ex 1.) 구글, 애플은 처음부터 인적자본이 높은 인재를 고비용으로 채용

해외 ex 2.) 사우스웨스트는 사회적 자본이 높은 친화력이 좋은 인재를 채용

 

국내 ex 1.) 뛰어난 인재 대신 가족적이고 따뜻한 인재상으로 채용, 팀의 성과를 극대화 한 유한킴벌리

국내 ex 2.) 2002년 월드컵 당시 히딩크의 4강 신화는 사회적 자본 + 조직 자본 덕분

 

그렇다면 실리콘 밸리에서는 사회적 자본을 중요시하지 않을까요?

실리콘밸리에서도 협업과 사회적 자본을 중요시 하나 우리나라와는 협업의 방식이 다릅니다.

 

실리콘밸리에서의 협력은 넓고 얇은 특성을 지닙니다.

서로가 서로에게 이득일 경우에만 협력합니다.

사회적 자본이 목적이 아닌, 인적 자본을 극대화할 수 있는 방향으로 협력합니다.

 

 IMF 이전 우리나라의 전통적인 인사관리는 조직에 대한 충성심(조직 자본)을 강조했습니다.

개인의 충성심을 고취하기 위해서 직원을 정년까지 책임졌습니다.

 

충성에 대한 필요조건 = 개인에 대한 회사의 책임 ex) 정년 보장

 

고성장을 거치고 IMF를 겪은 이후 기업의 스탠스가 바뀝니다.

고성장이 끝나고 구조조정을 거치면서 기업은 개인에게 더 이상 정년을 보장하지 못합니다.

이에 따라서 개인도 조직에 충성을 하지 않습니다.

 

과연 베이비 부머 세대에 비해 밀레니얼 세대충성심이 없을까요?

 

충성심은 개인의 특성이 아닙니다. 시대에 따른 자연스러운 변화입니다.

정년을 보장해주거나 개인의 인생을 책임져 주는 충성할 기업이 있어야 충성심이 생기기 때문입니다.

 

기타 용어 정리 :

Taylorism = 미국의 전통적인 인사관리 =cost 관리

스타형 : 창의적이며 탁월한 인재

몰입형 : 인간적이며 헌신적인 동료

 

강성춘 서울대 경영대학교수

 

저서 : 인사이드 아웃

 

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