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서울대 가지 않아도 들을 수 있는 명강의를 줄여서 서가 명강이라고 합니다.

서울대에 입학을 하지 않아도 고급 지식을 향유할 수 있는 참 좋은 세상입니다.

조직의 성과 = 개인의 성과의 합 = 개인의 지식의 합

내가 알고있는 지식(본인의 능력) = 인적자본이라고 합니다.

타인한테 물어보는 지식(타인의 능력) = 사회적 자본이라고 합니다. 

조직이 가지고 있는 지식(매뉴얼, 조직 정보시스템) = 조직 자본이라고 합니다.

사회적,조직자본은 회사 내에서만 활용이 가능합니다.

인적자본의 특성은 회사 밖에서도 활용이 가능합니다.

따라서 인적자본이 높은 인재는 이직이 잦은 특성을 지닙니다. (mobility ↑)

실리콘 밸리 인재들이 이직이 잦은 이유는

뛰어난 인적자본을 가진 인재들이 많기 때문입니다,

1명당 인적자본이 100이라고 가정, 그러나 사회적 자본이 0 이라면 100+100+100 ≠ 300

1명당 인적자본이 50이라고 가정, 서로의 지식을 100% 공유로 시너지가 발생합니다. 50+50+50 > 150

성과에 영향을 끼치는 인적자본의 비중은 평균적으로 30%입니다.

인적자본이 높은 사람 = 스마트한 인재

사회적자본이 높은 사람 = 인간관계, 사회성이 좋은 인재

조직 자본이 높은 사람 = 조직에 대한 충성도가 높은 인재

스마트하고, 사회성도 좋아 협업이 잘되고, 충성도 모두 높은 인재가 과연 존재할까요?

답은 NO,

그러나 대부분의 기업은 인적, 사회적, 조직 자본이 높은 인재를 원합니다. 심지어 저렴한 인건비로 말입니다.

경영자의 입장에서 채용 시 어떤 지식을 가진 사람을 필요로 하는가에 대한 확고한 인재상이 필요하며,

채용, 평가, 보상기준에 있어서 내적 적합성이 필요합니다.

※내적 적합성 : 채용기준, 평가기준, 보상기준이 일치하는 것.

사람을 채용하고 관리하는 방식은 4가지로 나뉩니다.

인적자본, 사회적 자본, 조직 자본 , 비용(cost)

IMF 이전 대한민국의 인사관리는 사실상 cost관리였습니다.

cost를 낮추게 되면(인건비 절감) 좋은 인재가 오지 않습니다.

해외 ex 1.) 구글, 애플은 처음부터 인적자본이 높은 인재를 고비용으로 채용

해외 ex 2.) 사우스웨스트는 사회적 자본이 높은 친화력이 좋은 인재를 채용

국내 ex 1.) 뛰어난 인재 대신 가족적이고 따뜻한 인재상으로 채용, 팀의 성과를 극대화 한 유한킴벌리

국내 ex 2.) 2002년 월드컵 당시 히딩크의 4강 신화는 사회적 자본 + 조직 자본 덕분

그렇다면 실리콘 밸리에서는 사회적 자본을 중요시하지 않을까요?

실리콘밸리에서도 협업과 사회적 자본을 중요시 하나 우리나라와는 협업의 방식이 다릅니다.

실리콘밸리에서의 협력은 넓고 얇은 특성을 지닙니다.

서로가 서로에게 이득일 경우에만 협력합니다.

사회적 자본이 목적이 아닌, 인적 자본을 극대화할 수 있는 방향으로 협력합니다.

 IMF 이전 우리나라의 전통적인 인사관리는 조직에 대한 충성심(조직 자본)을 강조했습니다.

개인의 충성심을 고취하기 위해서 직원을 정년까지 책임졌습니다.

충성에 대한 필요조건 = 개인에 대한 회사의 책임 ex) 정년 보장

고성장을 거치고 IMF를 겪은 이후 기업의 스탠스가 바뀝니다.

고성장이 끝나고 구조조정을 거치면서 기업은 개인에게 더 이상 정년을 보장하지 못합니다.

이에 따라서 개인도 조직에 충성을 하지 않습니다.

과연 베이비 부머 세대에 비해 밀레니얼 세대는 충성심이 없을까요?

충성심은 개인의 특성이 아닙니다. 시대에 따른 자연스러운 변화입니다.

정년을 보장해주거나 개인의 인생을 책임져 주는 충성할 기업이 있어야 충성심이 생기기 때문입니다.

기타 용어 정리 :

Taylorism = 미국의 전통적인 인사관리 =cost 관리

스타형 : 창의적이며 탁월한 인재

몰입형 : 인간적이며 헌신적인 동료